In einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg, Urteil vom 21.2.2019 - 3 Sa 1865/17 - ging es um die Frage, wie unter datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten mit Unterlagen von Bewerbern umzugehen ist. Die vielfach gängige Praxis von Arbeitgebern, „nachhaltigere Informationen“ (insbesondere in Form von Partyexzessen, fragwürdigen Urlauben, Hobbies oder sonstigen besonderen Neigungen) via Internet zu erlangen, erscheint danach in einem etwas anderen Licht.
Arbeitnehmerdatenschutz
Für Arbeitgeber sind nämlich so genannte Background-Checks über Bewerber und Arbeitnehmer nach dem geltenden Arbeitnehmerdatenschutzrecht nicht uneingeschränkt zulässig. Unbedenklich ist der Abgleich von Daten aus Bewerbungsunterlagen grundsätzlich („nur“) mit Inhalten in beruflichen Netzwerken (wie Xing, Linked-In, etc.), in welchen sich Arbeitnehmer und Bewerber zur beruflichen Darstellung vernetzt haben. Dem gegenüber ist ein Abgleich mit Bewerberdaten in privaten sozialen Netzwerken (Facebook, Twitter, Instagram etc.) regelmäßig unzulässig. Im schon bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Überprüfung der Arbeitnehmer als Verarbeitung personenbezogener Daten erlaubnispflichtig, auch wenn die Informationen frei zugänglich sind. Die ungefragte Datenerhebung erfordert nach der Rechtsprechung den konkreten Verdacht einer Straftat, wobei nach der genannten Entscheidung des LAG Baden-Württemberg auch der konkrete Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung ausreicht, was insbesondere dann gilt, wenn Unstimmigkeiten über den beruflichen Werdegang des betroffenen Arbeitnehmers aufgekommen sind.
Marc Stenzel
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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