Kündigung, Personalabbau, Massenentlassung

1. Allgemeiner Kündigungsschutz
2. Betriebe mit Betriebsrat
3. Massenentlassungen
4. Insolvenzverfahren
5. Sozialauswahl
6. Besonderer Kündigungsschutz
7. Klagefrist
8. Abfindungen

Aktuelle Lage: Die deutsche Wirtschaft steckt in einer Krise. Mehr als ein Drittel der Unternehmen in Deutschland will 2025 seine Investitionen zurückfahren, rund ebenso viele planen einen Stellenabbau. Das zeigt die neue Konjunkturumfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW), für die im März und April über 2000 Firmen befragt wurden. Die Stimmung ist seit Herbst 2023 überwiegend negativ. Trotz leichter Verbesserungen im Frühjahr 2025 bleiben die Aussichten gedämpft – besonders in Industrie und Bauwirtschaft. Zusätzliche Belastung entsteht durch neue US-Zölle unter Präsident Donald Trump.

Für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten gelten aus arbeitsrechtlicher Sicht keine Besonderheiten. Arbeitgeber werden alle gesetzlichen Vorgaben zu beachten haben. Betroffene Arbeitnehmer sind gut beraten, bei absehbaren Maßnahmen rechtzeitig anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.

ALLGEMEINER KÜNDIGUNGSCCHUTZ

Auch ein wirtschaftlich bedingter Personalabbau setzt voraus, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Gründe bedingt ist. Die Darlegungs- und Beweislast liegt auf Arbeitgeberseite und wird vom Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage überprüft. Der pauschale Hinweis auf wirtschaftliche Schwierigkeiten oder Umsatzrückgänge genügt nicht. Erforderlich ist eine dezidierte Darstellung des außerbetrieblichen oder innerbetrieblichen Auslösers und ggf. die darauf gestützte unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers.

Einschlägige Gerichtsentscheidungen zu diesem Punkt:

• Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin (ArbG Berlin, Urteil vom 25.08.2020 – 34 Ca 6664/20) ist die bloße Behauptung eines starken Umsatzrückgangs – verursacht durch Kündigungen von Verträgen oder durch die Insolvenz von Großkunden – mit einer Reduktion um 43 Prozent, und der Verweis, man habe nicht anders reagieren können als durch Kündigungen, keine tragende und plausible Begründung. Das Gericht sah keine ausreichende unternehmerische Konzeption, um dringende betriebliche Erfordernisse nachzuweisen. Die Kündigung wurde daher als rechtsunwirksam beurteilt.

• In einer weiteren Entscheidung hat das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 25.08.2020 – 38 Ca 4569/20) klargestellt, dass der Hinweis auf auslaufende Aufträge und das Fehlen von Folgeaufträgen regelmäßig nicht ausreicht, um einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zu begründen. Der Arbeitgeber muss anhand seiner Auftrags- und Personalplanung detailliert erläutern, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung, sondern ein dauerhafter Rückgang zu erwarten ist. Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht auch dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf (vgl. BAG 23.02.2012, 2 AZR 548/10). Auch in diesem Fall wurde die Kündigung als unwirksam festgestellt.

Zudem müssen alle formalen Anforderungen der Kündigungserklärung eingehalten sein, wie beispielsweise

• die Einhaltung der Schriftform,
• der rechtzeitige Zugang zur Wahrung der Kündigungsfrist und
• der Nachweis einer ordnungsgemäßen Bevollmächtigung.

BETRIEBE MIT BETRIEBSRAT

In mitbestimmten Betrieben ist die Beteiligung des Betriebsrats zwingend (§ 102 BetrVG). Fehler im Beteiligungsverfahren führen zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies gilt auch bei fehlerhafter, nicht nur bei unterlassener Anhörung. Der Betriebsrat soll prüfen können, ob er Bedenken äußert (§ 102 Abs. 2 Satz 1), auf eine Äußerung verzichtet (§ 102 Abs. 2 Satz 2) oder der Kündigung widerspricht (§ 102 Abs. 3 BetrVG).

Wichtig daher: Arbeitnehmer sollten prüfen, ob der Kündigung das an den Betriebsrat gerichtete Anhörungsschreiben beigefügt war.

MASSENENTLASSUNGEN

Ab einer bestimmten Anzahl von Kündigungen innerhalb von 30 Tagen liegt in Abhängigkeit von der Betriebs-/Unternehmensgröße eine sogenannte Massenentlassung vor, die wiederum besondere Erfordernisse auslöst. Das ist der Fall, wenn

• in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer,
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer 10 % der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mehr als 25 Arbeitnehmer sowie
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden. 

Für kleinere Betriebe gelten die besonderen Regelungen bei Massenentlassungen nicht (§ 17Abs. 1 KSchG).

Arbeitgeber sind vor Durchführung einer Massenentlassung verpflichtet, diese bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit anzuzeigen (§ 17 Abs. 3 KSchG). In Betrieben mit Betriebsrat ist, zusätzlich zum allgemeinen Mitbestimmungsverfahren (102 BetrVG) im Vorfeld noch ein weiteres Beteiligungsverfahren, das sog. Konsultationsverfahren, durchzuführen (§ 17 ABS. 2 KSchG).

Wichtig daher: Fehler im Ablauf oder in der Form dieser Verfahren können zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen führen.

Einschlägige Gerichtsentscheidungen zu diesem Punkt:

• Ein eindrucksvolles Beispiel aus der jüngeren Vergangenheit liefert in diesem Zusammenhang eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm (LAG Hamm, Urteil vom 22. Januar 2020 – 3 Sa 1194/19 ) zu 180 Kündigungen eines Automobilzulieferers, der die unterschiedlichen Verfahren nicht hinreichend deutlich voneinander getrennt hatte. Verhandlungen über einen Interessenausgleich stellen nicht automatisch auch die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG dar, so das Gericht. Ein Anhörungsverfahren wird erst dann wirksam eingeleitet, wenn der Arbeitgeber einen Kündigungsentschluss fasst und diesen gegenüber dem Betriebsrat eindeutig zu erkennen gibt, sowie seine Mitteilungspflichten erfüllt. Folge in dem entschiedenen Fall: alle Kündigungen waren unwirksam.

• Ein weiteres Beispiel ist das aus der Presse bekannte Massenentlassungsverfahren der Fluggesellschaft Air Berlin, bezüglich des dort beschäftigten Cockpit-Personals. Die Arbeitgeberseite hatte im Verfahren mit einem einheitlichen Betrieb "Cockpit" argumentiert und deshalb für das bundesweit beschäftigte Cockpit-Personal die Massenentlassung (nur) bei der örtlich für Berlin zuständigen Agentur für Arbeit erstattet. In Wirklichkeit unterhielt die Fluggesellschafft an mehreren Flughäfen im Bundesgebiet sogenannte Stationen, denen Personal für die Bereiche Boden, Kabine und Cockpit zugeordnet war. Es wurde u.a. argumentiert, dass bei Air Berlin tarifvertraglich getrennt organisierte Personalvertretungen für das Boden-, Kabinen- und Cockpit-Personal existierten und dass die zentrale Steuerung des Flugbetriebs vom Sitz der Air Berlin in Berlin aus erfolgte. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 13.02.2020 - 6 AZR 146/19) entschied aber, dass die Kündigungen der betroffenen Piloten gemäß § 17 Abs. 1 KSchG, § 134 BGB wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeigen unwirksam waren. Zum einen seien sie bei der falschen Agentur für Arbeit gestellt worden, zum anderen hätten sie sich nicht auf Angaben zum Cockpit-Personal beschränken dürfen.

INSOLVENZVERFAHREN

Die Einzelheiten die sich bei Kündigungen durch den Insolvenzverwalter ergeben haben wir in einem gesonderten Artikel dargestellt.

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Das wichtigste in Kürze: Auch wenn die Kündigung durch den Insolvenzverwalter ausgesprochen wird, müssen die allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen nach dem KSchG erfüllt sein.

Auch hier gilt: Die Insolvenz an sich ist kein Kündigungsgrund.

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats müssen förmlich und inhaltlich ordnungsgemäß beachtet werden. Wenn aufgrund der Anzahl der Kündigungen eine Massenentlassung vorliegt, müssen auch die diesbezüglichen Voraussetzungen erfüllt sein.
Bei Insolvenz des Arbeitgebers gilt eine besondere Kündigungsfrist, die drei Monate zum Monatsende beträgt, wenn sich nicht im Einzelfall aufgrund Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine kürzere Kündigungsfrist (§ 113 Abs. 1 S. 2 InsO) ergibt.

SOZIALAUSWAHL

Gleichviel ob der Personalabbau im Rahmen einer Massenentlassung, innerhalb eines Insolvenzverfahrens und/oder durch nur einzelne oder wenige Kündigungen erfolgt, müssen die gesetzlichen Voraussetzungen der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) eingehalten sein. Diesbezüglich überprüft das Arbeitsgericht im Rahmen des Kündigungsschutzklageverfahrens, ob der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Der Arbeitgeber hat auf Verlangen des Arbeitnehmers die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.

Dabei ist es mit den Grundsätzen der Sozialauswahl unvereinbar, was aber dennoch nicht selten vorkommt, dass bei der Stilllegung nur einzelner Filialen oder Standorte ausschließlich die Mitarbeiter der von den Schließungen betroffenen Filialen oder Standorte entlassen werden sollen. Arbeitgeber behaupten dann häufig, die Filialen oder Standorte seien eigenständige Betriebe in Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Das ist aber eher die Ausnahme. Denn grundsätzlich hat die Sozialauswahl über das gesamte Filialnetz und sämtliche Standorte hinweg zu erfolgen, und zwar zwischen denjenigen Mitarbeitern, die vergleichbar und austauschbar sind. Dies wirkt sich insbesondere dann aus, wenn sich in der Nähe der von einer Schließung betroffenen Filiale noch weitere Filialen oder Standorte befinden. Der Arbeitgeber ist bei einer solchen Konstellation gehalten filial- und standortübergreifend die am wenigsten sozial schutzwürdigen Arbeitnehmer auszuwählen.

Einschlägige Gerichtsverfahren zu diesem Punkt:

• Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 03. Juni 2004 – 2 AZR 577/03) hat für den Fall eines Arbeitgebers, der in Norddeutschland mehrere Autohäuser betreibt, in denen Nutzfahrzeuge der Marken Iveco und Fiat verkauft und repariert werden, festgestellt, dass die Sozialauswahl betriebsbezogen vorzunehmen ist und eine Beschränkung auf Betriebsteile oder Betriebsabteilungen ausscheidet. Der Notwendigkeit einer Sozialauswahl steht nicht schon die räumliche Entfernung der Niederlassung vom Stammbetrieb entgegen. Auch ein Hauptbetrieb und eine räumlich weit entfernte Betriebsstätte können einen Betrieb i.S.v. § 23 KSchG bilden. § 23 KSchG differenziert nicht zwischen Betrieben und räumlich entfernten Betriebsteilen, die als selbstständige Betriebe im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gelten (§ 4 Abs 1 S 1 BetrVG). Eine mögliche betriebsverfassungsrechtliche Eigenständigkeit einzelner Betriebsteile steht einer betriebsteilübergreifenden Sozialauswahl nicht im Wege. § 23 KSchG stellt nicht auf die räumliche, sondern vielmehr auf die organisatorische Einheit ab, mit der der Unternehmer allein oder in Gemeinschaft mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe von sachlichen oder immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Auch Arbeitnehmer eines räumlich weit entfernten Betriebsteils müssen daher in die Sozialauswahl einbezogen werden.
• In einem anderen Fall konnte sich ein regional tätiger und bekannter Sportartikelhändler bei einem in Eigenverwaltung geführten Insolvenzverfahren im Zuge eines umfassenden Filialschließungs- und Personalabbaukonzeptes innerhalb des durch unsere Kanzlei geführten Kündigungsschutzverfahrens (Arbeitsgericht Duisburg – 4 Ca 1256/19) nicht erfolgreich darauf berufen, dass eine Sozialauswahl entbehrlich gewesen sei. Die drohende Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitsgericht führte zu einer umfassenden Einigung zu Gunsten der Arbeitsnehmerseite.

Besonderer Kündigungsschutz

Arbeitgeber müssen bei Kündigungen aus Anlass der Corona-Pandemie unabhängig davon, ob der Personalabbau durch vereinzelte Kündigungen, in Form einer Massenentlassung oder im Rahmen eines Insolvenzverfahrens erfolgt, einen etwaig bestehenden besonderen Kündigungsschutz beachten.

Gemäß § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) können Schwangere und junge Mütter bis zum Ende der geltenden Schutzfristen, mindestens bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, grundsätzlich nicht wirksam gekündigt werden. Die Kündigung dieses Personenkreises setzt voraus, dass die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde (in Nordrhein-Westfalen sind die Bezirksregierungen zuständig) ausnahmsweise vor Ausspruch der Kündigung in einem gesonderten Verfahren ihre schriftliche Zustimmung erteilt hat. Dies gilt allerdings nur dann, wenn dem Arbeitsgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder ihm rechtzeitig nach Zugang der Kündigung angezeigt wurde. Wenn Elternzeit beantragt wurde, besteht ab diesem Zeitpunkt bis zu ihrem Ende gemäß § 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) ein behördliche Zustimmungserfordernis.

Einschlägige Gerichtsentscheidung zu diesem Punkt:

• Soll eine Schwangere während der Elternzeit gekündigt werden, müssen nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die Zulässigkeitserklärungen sowohl nach § 18 Abs. 1 BEEG als auch gemäß § 17 Abs. 2 MuSchG (kumulativ) vorliegen (BAG, Urteil vom 31.03.1993 – 2 AZR 595/92).

Nach den §§ 151, 168 des Sozialgesetzbuchs, Neuntes Buch (SGB IX) bedarf die Kündigung von Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (in Nordrhein-Westfalen ist der Landschaftsverband Westfalen-Lippe oder der Landschaftsverband Rheinland zuständig).

Die außerordentlichen Kündigungen von Mitgliedern des Betriebsrates, der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV), des Wahlvorstandes sowie von Wahlbewerbern im Vorfeld einer Betriebsratswahl bedürfen gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats.

Schließlich ist auch eine vertragliche oder tarifvertragliche Unkündbarkeit zu beachten. Derartige Regelungen sehen vor, dass Arbeitnehmer unter gewissen Vorrausetzungen, bspw. ab dem Erreichen einer gewissen Dauer der Betriebszugehörigkeit und/oder eines bestimmten Lebensalters nicht mehr ordentlich gekündigt werden können. Für den Bereich des öffentlichen Dienstes finden sich entsprechende Regelungen bspw. in § 34 Abs. 2 TV-L, § 34 Abs. 2 TVöD.

KLAGEFRIST

Wichtig: Dringend zu beachten ist die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Unwirksamkeitsgründe können nur innerhalb dieser Frist, berechnet ab Zugang der Kündigung, geltend gemacht werden. Nach Ablauf der Frist gilt die ausgesprochene Kündigung in jedem Fall unabänderlich als wirksam.

ABFINDUNGEN

Das Wichtigste in Kürze: Entgegen einem leider weit verbreiteten Irrglauben existiert kein gesetzlicher Abfindungsanspruch.

Wenn nicht der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Interessenausgleichs mit Sozialplan entsprechende Regelungen für die Belegschaft verhandelt hat und/oder der Arbeitgeber als seltene Ausnahme bei Ausspruch der Kündigung ein verbindliches Abfindungsangebt gemäß § 1a KSchG unterbreitet hat, lassen sich Abfindungen nur im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten oder im Vorfeld durch entsprechende Verhandlungen erreichen.

Unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten ist deshalb immer anzuraten, die ausgesprochene Kündigung und ggf. die Möglichkeit zum Erstreiten einer Abfindung rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist zumindest durch einen Arbeitsrechtler überprüfen zu lassen.

Marc Stenzel
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Speker Nierhaus Stenzel - Rechtsanwälte - Notar - Fachanwalt für Arbeitsrecht

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